Общие вопросы найма персонала

Share
Общие вопросы найма персонала

Стратегическое планирование не связано со стратегией найма

Организационная согласованность и эффективное стратегическое планирование нужны не только крупным компаниям. В чем ошибается большинство компаний, так это в их неспособности разработать корпоративную стратегию, что делает невозможным определение кадровой стратегии для достижения их целей. Найм плохо определен, и при найме совершаются ошибки, которых можно избежать, что усугубляет проблемы с наймом, а именно:

  • Скорость найма
  • Стоимость найма
  • Разочарование при приеме на работу

Если Вам нужно рекрутинговое агентство для решения кадровых вопросов, мы рекомендуем обратиться к HR провайдеру ROST GROUP, который является лидером на рынке Украины и за рубежом.

 
Плохое планирование преемственности

Организации и руководители отделов борются со стратегическим планированием, так почему же планирование преемственности должно быть каким-то другим? Реальность такова, что многие отделы и предприятия не могут нанять и развить талантливых людей, поэтому, когда их ключевой сотрудник уходит, у них нет никого, кто мог бы взять на себя оставленные обязанности. В результате, общие проблемы найма и рекрутинговые боли часто умножаются.

 Управление персоналом и рекрутинг — это НЕ одно и то же

Да, рекрутинг — это элемент управления персоналом. Тем не менее, большинство организаций заняты базовым управлением персоналом (начисление заработной платы, льготы, соблюдение нормативных требований, отношения с сотрудниками). Скажу вам так: если HR — это корзина с фруктами, то рекрутинг — это арбуз в корзине! Если это правда, то добавление рекрутинга к уже полной тарелке вашей HR-команды, кажется, не имеет особого смысла. Чтобы совладать со всем этим, компании размещают объявления о вакансиях, надеясь и молясь, что это принесет вам именно того единорога, которого вы ищете. Если это не удастся, то всегда есть рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств, верно?

 Системы, процессы и данные

Многим организациям, даже компаниям из списка Fortune 500, не хватает необходимых людей, процессов и технологий, чтобы опережать кривую найма. Компании не могут понять свои проблемы с наймом без надлежащих систем и показателей найма. Результатом этого является разочаровывающий и непоследовательный процесс, который увеличивает время и стоимость найма. Это лишает их возможности быстро меняться, что приводит к потере ключевых талантов в вашей очереди кандидатов.

 Рекрутинг реактивный, а не проактивный

Большинство компаний не в состоянии спрогнозировать свой найм, поэтому они неизбежно ждут, пока у них не возникнет острая потребность в рекрутинге. Вот проблема с этим подходом. Если вы начнете вербовку, когда у вас есть потребность, вы уже опоздали. 

 Публиковать и молиться — это не стратегия

Публикация вакансий проста и относительно недорога, поэтому она широко используется в качестве основного метода привлечения талантов в вашу организацию. К сожалению, это пассивный подход, который может увеличить время найма. Компании ждут кандидатов, а не активно их ищут. Ожидание увеличивает время найма, стоимость найма и часто качество кандидата оставляет компании с пустыми руками.

 У рекрутинга на случай непредвиденных обстоятельств есть свои недостатки

Когда рекрутеры и специалисты по поиску талантов работают с моделью на случай непредвиденных обстоятельств, они по умолчанию будут работать над самой новой и самой легкой для заполнения вакансией. В конечном счете, это мешает им сосредоточиться на сложных и трудных поисках.

Вам также понравится...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.